1) La période de professionnalisation
• A compter du 1er janvier 2010, certaines entreprises risqueront une pénalité si des accords ou plans d'action relatifs à l'emploi des salariés âgés ne sont pas établis. Seront concernées les entreprises d'au moins 50 salariés à l'exception de celles employant de 50 à 299 salariés couvertes par un accord de branche validé et étendu, ou un plan d'action portant sur l'emploi des seniors.
• Objectif de cette mesure : éviter que les salariés âgés soient la principale valeur d'ajustement du marché du travail en visant le maintien des seniors mais aussi leur recrutement.
• En pratique, l’accord devra porter sur au moins trois des thèmes suivants, sous peine de pénalités :
- le recrutement des salariés séniors dans l'entreprise ;
- l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
- l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ;
- le développement des compétences, des qualifications et de l'accès à la formation ;
- l'aménagement des fins de carrières ;
- ou encore la transmission des savoirs, des compétences et le développement des tutorats.
2) L’entretien de « deuxième partie de carrière »
Par « deuxième partie de carrière », entendez tout salarié de plus de 45 ans.
• L'entretien est mis en place dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 sur l'emploi des séniors et est étendu par l'arrêté ministériel du 12 juillet 2006. Il consiste, pour certains salariés, à avoir droit à un entretien avec le responsable hiérarchique, entretien qui doit être renouvelé tous les cinq ans.
• Sont concernés les salariés ayant au minimum deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et étant âgés d'au moins 45 ans. L'entretien se fait à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
• Objectifs : lutter contre les éventuelles discriminations en termes d'âge et d'évolution de carrière et, surtout, permettre une anticipation de la seconde partie de la vie professionnelle. Les points importants de l'entretien sont définis par les accords de branche ou d'entreprise mais, généralement, il permet de faire un bilan sur le parcours professionnel et d'étudier les possibles évolutions en termes de carrière ou d'aménagement des conditions de travail.
3) Le bilan de compétences
• Aider le salarié : comme son nom l'indique, ce bilan dresse un état des compétences et de l’expérience, afin de définir un projet professionnel voire un projet de formation. Il permet de repérer la motivation, les savoir-faire et les aptitudes ou acquis qui ont été ou non exploités.
• Concrètement, le bilan est réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise et comprend une phase préliminaire (pour confirmer le souhait de continuer la démarche), une phase d'investigation (tests de motivation et de connaissances générales) et la phase de conclusion avec des entretiens personnalisés pour étudier un éventuel projet professionnel ou de formation.
