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Espace Recruteur : Les conseils CarriereOnline
Profils atypiques : comment les recruter ?
 

 Polyvalence, dynamisme, ouverture d’esprit… S’il est bien choisi, un profil atypique peut donner une véritable plus-value à une entreprise.

Certains recruteurs rechignent encore à les embaucher. Pourtant, les profils dits « atypiques », c’est-à-dire aux parcours non-linéaires, représentent une forte valeur ajoutée pour les entreprises. « Ils apportent un regard extérieur et des idées novatrices », souligne Jean Du Boucher, fondateur du cabinet de recrutement Quoridge. « Ils font preuve de motivation et savent qu’ils doivent redoubler d’efforts pour asseoir leur légitimité », surenchérit Dominique Noël, directrice du cabinet de recrutement Archibat RH.
À l’heure actuelle, seuls quelques secteurs comme l’informatique, la distribution, la banque et la restauration ont réussi à s’ouvrir à ces profils singuliers. Les PME à la recherche de candidats plus polyvalents leur emboitent le pas. « Il est vrai que ces profils requièrent souvent un accompagnement supplémentaire sur le terrain, admet Dominique Noël. Toutefois, ce n’est pas un frein selon moi. À compétences égales, un profil atypique a autant de chance d’être retenu sur un poste qu’un profil classique. À condition que son parcours soit cohérent et finement articulé.»

 

Parcourir les CV sans a priori
Pour ne pas passer à côté des profils atypiques, la première étape est de raisonner « compétence » plutôt que « diplôme ». Concrètement, si un candidat brigue un poste d’analyste de crédit sans pour autant avoir suivi une formation dans une école de commerce ou de gestion, n’écartez pas son CV. « Il faut faire preuve d’ouverture d’esprit et voir si ce candidat peut quand même répondre aux critères du poste. Pour cela, il est indispensable de séparer les critères essentiels des critères souhaitables », explique Nathalie Olivier, consultante et formatrice RH pour Orsys. Une démarche complexe puisqu’il s’agit « d’évaluer le savoir-être et le potentiel d’un candidat, deux critères subjectifs difficiles à cerner », admet Dominique Noël. Pour éviter les erreurs de casting, vous pouvez soumettre le candidat à un test de personnalité ou lui proposer de passer une journée d’immersion au sein de l’entreprise.
Dans la même veine, il est conseillé de convoquer en entretien d’embauche un plus grand nombre de candidats. « Je m’efforce de rencontrer environ 10 candidats pour une mission là où certains recruteurs n’en convoquent que 5…, précise Jean Du Boucher. C’est une technique chronophage mais qui permet d’élargir son recrutement et de lutter contre le clonage de salariés. »

 

L’opération Phénix : un exemple à suivre
C’est justement pour éviter cette tendance au clonage que le cabinet d’audit PricewaterhouseCoopers a lancé, il y a 5 ans, l’opération de recrutement Phénix. L’objectif : offrir aux étudiants titulaires d’un Master recherche en lettres et sciences humaines la possibilité de briguer des postes de cadres en CDI.

Cette année, dix employeurs (Axa, Renault, L’Oréal…) et dix universités franciliennes sont partenaires. « Malgré leurs capacités d’adaptation, les profils littéraires sont trop souvent exclus du monde de l’entreprise, constate Bernard Deforge, coordinateur de l’opération Phénix. Or, pour être performantes et relever les nouveaux défis, les entreprises ont besoin de diversifier leurs équipes et d’avoir une mixité de profils. »

 

 

Aurélie Tachot

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