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Conseils Carrière : La vie en entreprise
Les indemnités de départ
 

Au moment de quitter son entreprise, nous ne sommes pas tous égaux en termes financiers. Tout va dépendre de l’ancienneté dans l'entreprise, du motif du départ, de la convention collective ou encore du niveau de salaire.

L'indemnité légale de licenciement

Que vous soyez licencié pour des motifs personnels ou bien victime d'un plan social, vous avez droit à une indemnité légale de licenciement. « En cas de licenciement, tous les salariés ont droit à une indemnité légale de licenciement minimale garantie par la loi. Seuls en sont privés les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté et ceux qui ont commis une faute grave ou une faute lourde », précise Maître Gaëlle Duc-Echampard, avocate spécialisée en droit social à Lyon. En cas de faute grave, le salarié est licencié sans préavis et sans indemnité, il touchera néanmoins une compensation de congés payés. En revanche, la faute lourde (violences, vol ou refus d'obéissance caractérisée…) ne donne droit à rien.

L'indemnité légale de licenciement correspond à 1/5ème de mois de salaire brut par année d'ancienneté plus 2/15ème de mois pour chaque année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Imaginons le cas de Marie-Christine, rémunérée 1 400 € brut par mois et licenciée après 14 ans d'ancienneté. Son indemnité légale s'élève à alors à (1/5 x 1 400 €) x 14 + (2/15 x 1 400 €) x 4 = 4 666,67 €.

En ce qui concerne un licenciement économique, le calcul de l'indemnité est identique. En revanche, si le salarié adhère à la convention de reclassement personnalisé, le préavis sera versé directement à Pôle Emploi. En contrepartie, il sera indemnisé plus vite et sans aucun délais de carence.

 

Les indemnités prévues dans les conventions collectives

La plupart des salariés licenciés reçoivent davantage que la seule indemnité légale parce que leur convention collective prévoit une indemnité de licenciement supérieure. La convention négociée entre la direction et les partenaires sociaux ou bien résultant d'un accord de branche est souvent plus avantageuse. Cependant certaines conventions sont restées sous l'ancien régime légal. « La réflexion juridique est toujours menée à l'avantage du salarié. Si l'indemnité conventionnelle est plus favorable que le régime légal elle s'appliquera automatiquement mais l'inverse est toujours vrai », ajoute Me Duc-Echampard.

 

Les indemnités compensatrices de congés payés

L'employeur doit verser une indemnité compensatrice pour tous les employés qui n'ont pas pu prendre leurs congés payés, même en cas de démission. Cette indemnité est automatique, sauf si la rupture a été provoquée par une faute lourde. « Pour calculer cette indemnité, il est nécessaire de déterminer le nombre de jours de congés auxquels vous avez le droit. On retient les jours acquis au cours de la période de référence passée et ceux correspondant à la période de référence en cours », détaille Me Duc-Echampard.
Par exemple, si vous quittez l'entreprise le 1er septembre 2011, vous avez le droit à des congés pour la période allant du 1er juin 2010 au 31 mai 2011, mais aussi pour la période du 1er juin 2011 au 1er septembre 2011. Chaque mois de travail correspond à deux jours et demi de congés, y compris pendant la période de préavis (même en cas de dispense).

 

Les autres indemnités

Depuis la loi de modernisation du marché du travail adoptée en juin 2008, il est désormais possible de quitter son entreprise de façon concertée grâce à la rupture conventionnelle de contrat. Cette nouvelle disposition est très populaire puisque plus de 400 000 ruptures amiables ont été signées en deux ans. « L'employeur doit verser au minimum l'indemnité conventionnelle de licenciement mais les deux parties peuvent être amenées à négocier le montant. Si c'est l'employeur qui souhaite conclure ce type de rupture, le salarié pourra réclamer plus surtout s’il a de l'ancienneté, » conclut Maître Gaëlle Duc-Echampard.

 

 

Florent Bonnard

 
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