Une excellente santé financière et des embauches à foison

C’est un fait, grandes entreprises publiques et privées recrutent, offrant en général de bonnes perspectives de carrière. La Poste est l’employeur français numéro 1 avec ses 300 000 agents. Carrefour, avec 78 000 collaborateurs et près de 9 000 embauches chaque année, et la Sodexho, avec 25 000 employés et 3 000 recrutements par an, figurent aussi au palmarès. Banques et compagnies d’assurances ont également un appétit d’ogre. Pour 2008, le Crédit agricole a prévu 8 000 recrutements, la Société générale 6 400, la Banque populaire 2 000. Les grands cabinets d’audit et de conseil ne sont pas en reste : KPMG Audit prévoit 1 400 embauches l’an prochain, Deloitte 1 200, Fiducial 900, pour ne citer qu’eux. Le secteur du BTP, fort de ses bons résultats, prévoit aussi des embauches massives. Saint-Gobain, Lafarge, Vinci, Eiffage et Bouygues, qui placent la France dans le peloton de tête du BTP mondial, surfent sur le boom de la construction, tant pour les infrastructures que pour l'habitation. Des embauches par dizaines de milliers sont prévues en France, en Europe et dans le reste du monde. Enfin, les secteurs de la santé, des transports, de l’hôtellerie-restauration, et de l’informatique recrutent eux-aussi à tour de bras. Les opportunités professionnelles au sein des grands groupes se multiplient, aux candidats de garder l’œil ouvert !

 Papy-boom : la révolution n’a pas eu lieu

Ce n’est un secret pour personne, la population vieillit, en France comme dans tous les pays développés. En 2040, un Français sur trois aura plus de 60 ans, ce qui a amené des experts à prédire des lendemains qui chantent sur le marché de l’emploi, avec 5 à 7 millions d’emplois à remplacer jusqu’en 2010. Présenté il y a quelques années comme le remède miracle au chômage, l’effet papy-boom s’est, en fait, lissé dans le temps.

Aujourd’hui, les économistes s’accordent pour dire que le papy-boom contribue à la baisse du chômage depuis 2005, mais pas de façon spectaculaire. Pour autant, selon la DARES, chômeurs, femmes, jeunes et seniors demeureront sous-employés. Les déséquilibres locaux, quantitatifs et qualitatifs, entre offre et demande ne seront pas résorbés par le papy-boom. Renaud Teagno, délégué grands comptes pour le groupe IGS (Institut de Gestion Sociale), souligne que le double discours tenu aux chefs d’entreprises complique leur tâche, voire les incite au statu quo : « Tout le monde est prioritaire, les juniors comme les seniors. Les lois Fillon prévoient le recul de l’âge de départ à la retraite, donc finalement les seniors ne partiront pas si vite, et il faudra, le cas échéant, les reconvertir ; mais il faut aussi recruter des jeunes. C’est un mariage impossible ».
Par ailleurs, des métiers sont voués à disparaître, comme certaines fonctions administratives. Traitement des chèques ou tri du courrier seront bientôt pris en charge par des machines. Résultat, un seul départ sur dix en moyenne devrait être remplacé.

Métiers en pénurie : commerciaux en tête de liste

Paradoxalement, malgré un chômage persistant pour plusieurs catégories de la population, de plus en plus de grands groupes peinent à trouver des candidats pour combler certaines de leurs offres d’emploi.

Actuellement, les plus gros besoins concernent les commerciaux, et ce dans tous les secteurs. Banques et compagnies d’assurances, qui représentent plus de 40 000 postes par an, recherchent sans cesse des vendeurs et des conseillers clientèle. D’autres secteurs sont en sous-effectif constant : la construction (électriciens, maçons), l'hôtellerie-restauration (cuisiniers), les transports et l’industrie (ouvriers spécialisés dans l'usinage, la mécanique, le bois, la maintenance). Combinant exigences élevées, pénibilité et salaires souvent bas, la plupart de ces métiers souffrent d’une image négative auprès des jeunes.

Enfin, l’apparition de nouveaux métiers engendre, quant à elle, des pénuries sur des profils très qualifiés, pour des professions liées à l’informatique (conseil, assistance, gestion), à l’immobilier (environnement, diagnostic technique), et à la comptabilité-finance. Rois de la fête, les ingénieurs débutants (maintenance, qualité, chargé de projet), maintenant « réservés » par certaines entreprises avant la fin de leurs études. Développement du temps partiel, du télétravail et des services de proximité, les grandes entreprises rivalisent d’imagination pour attirer ces candidats qui veulent pouvoir concilier vie professionnelle et vie de famille.

En route pour la diversité !

Diversifier les recrutements, voilà l’une des solutions avancées pour résoudre les pénuries de main-d’œuvre. Avec la multiplication des mesures de lutte contre les discriminations depuis trois ans, la diversité est devenue indispensable au sein des grands groupes.
L’origine et l’âge demeurent les critères de discrimination les plus courants. En cause, des méthodes de recrutement conservatrices et des barrières psychologiques profondes, entraînant des changements lents. Selon Sylvain Côme, directeur scientifique de l’Observatoire des discriminations, la banque s’avère l’un des secteurs qui bougent le plus. La Société Générale, la BNP et la HSBC ont pris des mesures sérieuses en la matière. Il cite également les efforts de L’Oréal et Air France.
« La diversité, c’est LE sujet des grandes entreprises, étant les plus contraintes à se mobiliser. Recruter sans préjugés, c’est s’assurer qu’on est objectif, qu’on ne s’attache qu’aux compétences. C’est aussi un gage de performance », explique Sylvain Côme. D’où la multiplication des opérations. En 2006, dix grandes entreprises, dont Ineo, la SNCF, et Veolia, ont engagé un partenariat avec les Missions Locales pour favoriser l’emploi des moins qualifiés. Près de 200 000 jeunes résidant en zone sensible ont bénéficié de la première édition de ce programme. À noter aussi, les « Rencontres improbables » de l'Afij, le réseau « Nos quartiers ont des talents » qui comptent plus de 80 entreprises partenaires, dont Total, Alstom, Orange, Axa et Sanofi-Aventis, et les rencontres « Universyntec » qui permettent aux facultés de banlieue d’accueillir de grandes entreprises du conseil, de l’ingénierie et de l’informatique.


Bienvenue dans l’ère du marketing du recrutement

Épreuves sportives, jeux et soirées en tout genre : pour séduire les candidats et effectuer un premier filtrage, les grandes entreprises rompent avec les processus traditionnels de recrutement. Leur cible principale : les jeunes diplômés. Très en vogue ces dernières années, les grands rassemblements permettent de recruter des centaines de personnes d’un coup et de soigner son image. Parmi les plus célèbres opérations, celle de la SSII Unilog, qui convoque chaque année 2 000 candidats au Stade de France pour des matchs de football, les très réalistes Business Games de L’Oréal, et les « Trust by Danone », qui permettent de juger les étudiants en situation. Né le 17 septembre, le « blogrh » de Sephora*, (25 ouvertures de magasins et 900 embauches pour 2008) permet aux candidats d’échanger avec des employés en poste. Seuls les grands groupes peuvent supporter le coût élevé de ces opérations, qui ne seront rentables que pour un volume d’embauches conséquent.

Le candidat doit, lui aussi, apprendre à se vendre. L’outplaceur Tebopro développe depuis quelques années le concept de « pitch », qui consiste à savoir présenter ultra rapidement son projet professionnel à de parfaits inconnus. Le but, éveiller l’intérêt de la personne croisée dans l’ascenseur en quelques secondes. « Un excellent exercice qui permet de nourrir ses réseaux et peut constituer les prémisses d’un futur entretien », confie Nicolas Thébault, initiateur du concept et animateur de sessions de formation gratuites.

* http://blogrh.sephora.fr


Les dessous des processus de recrutement

Recruter demeure une équation complexe. Les grands groupes y déploient du temps et de l'argent, les employeurs multiplient donc les garde- fous pour ne pas se tromper.
S’ils ont cru pendant un temps qu’Internet simplifierait les choses, les recruteurs se sont vite rendu compte de ses effets pervers. Recevoir 1 000 réponses à une offre d’emploi complique plutôt la tâche, surtout lorsque cela paralyse sa boîte email. L’utilisation de logiciels de tri des candidatures, comme ceux de l’éditeur Taléo, est donc très répandue. Parallèlement, le réseautage n’a jamais aussi bien fonctionné. Les réseaux cachés seraient même plus efficaces que le marché visible de l’emploi. Le groupe Suez combine, par exemple, e-recrutement et relations étroites avec les écoles et universités.

Par ailleurs, l’ère de l’entretien unique semble révolue. « Nous organisons deux entretiens au moins, l’un avec une personne des ressources humaines, l’autre avec un responsable opérationnel. C’est le croisement de leurs regards sur le candidat qui est intéressant », précise Frédéric Pierre, responsable recrutement et mobilité pour le groupe Suez.
Le recours aux techniques de mises en situation demeure réservé aux postes de cadres. Plus courants, les tests de personnalité et de compétences se révèlent très utiles pour repérer des talents appropriés chez des candidats qui n’ont pas forcément la formation adéquate.

En bref

Le top 10 des grandes entreprises françaises en fonction de leur CA en millions d’euros (2006) :

Total (143 168), Carrefour (74 497), Axa (71 671), PSA Peugeot Citroën (56 267), EDF (51 051), France Telecom (49 038), Suez (41 488), Renault (41 388), Saint-Gobain (35 110), Auchan (33 608).

Effectifs français minoritaires

Seuls 40% des effectifs des 40 plus grands groupes français se situent en France : 70% pour Suez, 44% pour Total, 18% pour Accor, par exemple.


La grande distribution dans le cœur des Français

Leclerc, Intermarché, Auchan et Carrefour figurent au top 5 des entreprises préférées des Français, selon le baromètre d’image des grandes entreprises françaises. L’étude, réalisée en septembre 2007, révèle également que les groupes apparentés à l’État, notamment Air France, EDF, Gaz de France, La Poste et France Télécom, bénéficient d’une meilleure image qu’en 2006. En revanche, celle du secteur automobile s’est effondrée, tirée vers le bas par Renault et Peugeot. Les constructeurs automobiles étaient pourtant les « champions » des Français depuis plus de quatre ans.


Certains secteurs privilégient la mobilité interne

Dans les grandes structures, la culture d’entreprise, la connaissance et le respect des codes sociaux peuvent amener les employeurs à privilégier un recrutement en interne. Selon la DARES, il est fréquemment utilisé par les banques, les assurances, les grandes entreprises de transports, mais aussi dans la fonction publique. Dans l’industrie, les mouvements sont nombreux pour les techniciens. Du côté de l’employeur, offrir des perspectives d’évolution professionnelle aux uns constitue une excellente source de motivation pour les autres.