« Les employés n’ont pas la même vision en fonction de leur formation. » explique une responsable du recrutement chez AXA France. La diversification du recrutement ne peut être que positive pour les assurances. Pour des raisons tout à fait pratiques, certes, comme la pénurie de diplômés dans le secteur, mais aussi d’un point de vue stratégique. Car des regards différents sont un enrichissement pour toute entreprise, les idées se multipliant d’autant plus que les salariés proviennent d’horizons divers.
C’est avec cette idée en tête qu’AXA, tout comme la Société Générale et dix autres grands groupes, participe à l’Opération Phénix, un partenariat entre des universités et employeurs. Le principe : les grands groupes proposent des postes de cadres à des étudiants en Master 2 Recherche qui n’auraient pas pensé y postuler une fois leur diplôme en poche, les filières visées (Lettres, Sciences Humaines ou Sciences) préparant, en principe, à des emplois dans la recherche ou l’enseignement. L’opération permet aux étudiants qui souhaitent se réorienter de passer des entretiens de recrutement qui, s’ils aboutissent, les mèneront à une formation de trois mois avant de leur ouvrir les portes de l’entreprise, directement en CDI.
« Ce que nous recherchons avant tout, c’est une volonté de travailler, une curiosité, une capacité à évoluer, un bon relationnel… ce sont des compétences plutôt classiques ». En particulier pour un commercial, car c’est à ce poste que les assurances recherchent les profils les plus variés. En outre, la diversité des produits proposés à la clientèle assure une place de choix à toute personne spécialisée, qu’elle vienne du BTP, des domaines juridique, médical ou industriel.
Compétences et motivation
Les banques, quant à elles, restent un peu plus sélectives, comme l’explique Claude Pul, correspondant de la méthode de recrutement par simulation à l’ANPE Ile-de-France : « des banques comme Le Crédit Lyonnais, la Société Générale et la GMF utilisent la simulation depuis environ un an, et ce sur trois postes : agent d’accueil, conseiller clientèle et téléconseiller ». Le principe : faire passer des tests aux candidats, sans tenir compte de leurs diplômes ou de leur parcours professionnel, afin de déterminer s’ils possèdent les capacités nécessaires pour exercer ces métiers.
Bien que la préférence pour les bac à bac +2 persiste, principalement en raison de la nature même des exercices qui mesurent la polyvalence ou le respect des démarches administratives, 40 % des sélectionnés n’ont pas ce niveau. « Convaincre pendant l’entretien de motivation, une fois les tests réussis, c’est 50 % du travail. » Compétences et volonté importent donc de plus en plus, laissant leur chance aux candidats sans qualification. Bien sûr, qu’il s’agisse des banques ou des assurances, une formation est nécessaire une fois l’embauche effective, mais selon Claude Pul, cela ne change pas grand chose, puisqu’elles doivent de toute façon former leurs nouveaux employés à leurs produits spécifiques, y compris ceux qui sont déjà qualifiés.
Chiffres-clés
33 %
des professionnels de la banque et des assurances sont situés en Ile-de-France
21 %
des cadres de la banque et des assurances ont entre 50 et 55 ans
175 000
postes seront à pourvoir dans la banque et les assurances d’ici 2015
50 %
des techniciens de la banque promus cadres sont des femmes
